Recentemente, o mercado corporativo acompanhou de perto a repercussão do layoff do Banco Itaú, e justificou parte das demissões com base em um critério polêmico: a suposta “inatividade nas máquinas” durante o home office. A notícia gerou indignação entre profissionais de Recursos Humanos, líderes e colaboradores, levantando uma questão crucial: como garantir decisões baseadas em dados no RH sem cair na armadilha da interpretação isolada?
O episódio evidencia um ponto-chave: o problema não está em usar dados, mas em usá-los sem contexto. Quando métricas são observadas de forma limitada, sem cruzamento com outros indicadores, o risco de decisões injustas e prejudiciais aumenta significativamente.
O que o caso do Itaú nos ensina sobre medir dados de produtividade no RH?
O banco se tornou alvo de críticas após adotar como critério de avaliação de performance a suposta “inatividade em computadores” de colaboradores em regime de trabalho remoto. Essa estratégia apresenta uma lógica simplista: se a máquina fica ociosa, o colaborador não está produzindo.
À primeira vista, esse raciocínio parece objetivo e prático. Porém, ao ser analisado com profundidade, mostra-se reducionista e equivocado. Afinal, produtividade vai muito além de cliques, movimentações de mouse ou horas diante da tela.
O risco de utilizar dados isolados para tomada de decisão no RH
A produtividade vai além do clique. Ela envolve entregas, qualidade do trabalho, cumprimento de prazos, colaboração com colegas e até equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Um colaborador pode passar períodos sem movimentar o computador porque está:
- Participando de uma reunião fora da plataforma monitorada.
- Fazendo uma ligação com cliente.
- Planejando tarefas em papel ou em outro dispositivo.
- Tirando um momento de pausa que também devem ser visto como um recurso produtivo para evitar, por exemplo, o burnout.
Ao desconsiderar essas variáveis, a organização corre o risco de classificar talentos valiosos como improdutivos.
No RH, dados mal interpretados podem ser tão perigosos quanto a ausência de dados. O uso de métricas isoladas — como tempo logado, presença física ou até número de e-mails enviados — compromete a qualidade da decisão estratégica. Listamos abaixo as principais consequências que podem interferir nessa visão isolada.
Perda de talentos estratégicos
Profissionais com alta capacidade de entrega podem ser injustamente classificados como improdutivos se seus indicadores não forem avaliados em conjunto. A saída desses talentos representa perda de conhecimento, impacto no clima da equipe e custos elevados de substituição.
Desgaste da cultura organizacional
A mensagem transmitida quando uma empresa se baseia em dados isolados no RH é de desconfiança. Colaboradores sentem-se vigiados em excesso, injustiçados, e isso mina o engajamento e prejudica a cultura de colaboração.
Reputação da empresa no mercado
Em tempos de rápida circulação de informações como em redes sociais, notícias de decisões consideradas injustas ou desumanas circulam rapidamente. Isso afeta a reputação da marca empregadora e pode dificultar a atração de novos talentos.
Impactos financeiros de decisões equivocadas
Demissões e contratações desnecessárias, queda de engajamento, processos trabalhistas e até fuga de clientes podem ser consequências diretas de análises superficiais. Cada uma dessas situações representa não apenas custos imediatos, mas também prejuízos de médio e longo prazo para o negócio.
Substituir um colaborador desligado pode custar até três vezes o salário anual desse profissional, considerando recrutamento, seleção, treinamento e tempo até a curva de aprendizado. Além disso, uma decisão equivocada pode gerar desgaste na equipe que permanece, aumentando a rotatividade e multiplicando custos indiretos.
O engajamento também impacta o caixa. Um time desmotivado tende a produzir menos e a cometer mais erros, o que gera retrabalho e perda de eficiência. Somados a isso, existe também o risco de processos trabalhistas comuns quando colaboradores sentem-se injustiçados por avaliações sem fundamento. Esses processos podem resultar em indenizações elevadas e danos à imagem institucional.
Essa repercussão de decisões equivocadas também chega ao mercado. Clientes e parceiros observam a maneira como a empresa trata sua equipe, e um desgaste de reputação pode significar a perda de contratos e oportunidades comerciais.
A importância de cruzar indicadores de produtividade no RH
Para que dados se transformem em insights de valor, eles precisam ser interpretados dentro de um ecossistema mais amplo de informações. Em vez de olhar apenas para “tempo ativo na máquina”, líderes de RH podem combinar métricas como:
- Entregas concluídas: qualidade e volume de resultados.
- Colaboração: participação em projetos coletivos.
- Prazos cumpridos: consistência no atendimento de demandas.
- Clima organizacional: feedbacks internos e pesquisas de engajamento.
- Risco de burnout: indicadores de sobrecarga ou excesso de horas extras.
Esse cruzamento permite uma visão mais justa e estratégica, reduzindo riscos de decisões equivocadas.
Outro ponto essencial é equilibrar dados quantitativos (tempo, números, indicadores) com dados qualitativos (feedbacks, percepções, contexto da liderança). Essa combinação dá ao RH condições de atuar como parceiro estratégico do negócio, em vez de se limitar a números frios.
Como a tecnologia pode apoiar o RH nesse processo de decisão?
O avanço da tecnologia permite que RHs não precisem escolher entre excesso de vigilância ou ausência de dados. Hoje, soluções baseadas em inteligência artificial oferecem uma visão mais ampla e contextualizada da produtividade.
Ferramentas como a da Evope apoiam líderes na análise de dados no RH de maneira ética, confiável e estratégica. Elas possibilitam cruzar informações de diferentes fontes e gerar insights que realmente traduzem o desempenho da equipe.
Danilo Lira, CEO da Evope destaca: “Dados só fazem sentido quando usados para orientar decisões que consideram o contexto real do time. Sozinhos, eles podem distorcer a realidade e levar a decisões injustas. Com inteligência, tornam-se aliados da produtividade e da cultura organizacional.”
Esse olhar reforça que o papel da tecnologia não é substituir o julgamento humano, mas oferecer clareza para que decisões sejam mais assertivas e humanas.
Decisões mais humanas e estratégicas
O caso em questão trouxe à tona um aprendizado essencial para todo RH: o problema não é usar dados, mas usá-los de forma incompleta. Dados isolados no RH podem levar a erros graves, prejudicar a reputação da empresa e gerar perdas financeiras e de talentos.
Ao adotar decisões baseadas em dados no RH de forma inteligente, cruzando indicadores e analisando contextos, líderes fortalecem a cultura organizacional, aumentam a produtividade e garantem um ambiente de trabalho mais justo.
Em um mundo em que o uso inteligente de dados no trabalho remoto e no presencial se torna cada vez mais necessário, cabe ao RH liderar esse movimento, colocando a tecnologia a serviço das pessoas e não contra elas. Descubra como cruzar dados com inteligência e ter uma visão completa da produtividade do seu time. Agende uma demonstração e conheça os cases da Evope.